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• Pläne, Erfahrungen und gute Lösungen beim Auf- und Ausbau von Skill Management Infrastrukturen auszutauschen und zu diskutieren,


• den Hype um das Thema in einem vertrauensvollen Diskurs ggf. etwas „zu erden“


• um am Ende und schneller die richtigen Entscheidungen für das eigene Programm zu treffen.

• Welche Annahmen oder Anlässe liegen der Initiative zu Grunde?


• Welche Informationen zum Business-Need der Initiative liegen vor ?


• Verankerung in HR Strategie, Story

• Rollen und Verantwortlichkeiten in der Konzeptions- und Realisierungsphase


• Einführungsstrategie (Meilensteine, Projektteam, Kundenzentrierung, Iterationen)


• Pilotierung (was und wo, KPI, Ergebnisse)

• Logik, Durchgängigkeit


• Aktualität sicherstellen, Market-Intelligence


• Governance, Technologie, Einführung, Change, Personalrat, UX

• Logik, Philosophie, Präzision vs. Leichtigkeit


• Granularität, Proficeny-Level


• Gewichtung, Lebenszyklus


• Governance, Einführung, Change, Personalrat, UX

• Einlesen von Skills aus Job Profilen


• Nutzung von KI / Market Intelligence


• Governance, Technologie,  Einführung, Change, Personalrat, UX

• Pflege der Ist-Skills durch Mitarbeiter


• Hooks im Performancemgt., Talent-, Führungsprozess


• Nutzung von KI / Market Intelligence


• Validierung von Skills


• Governance, Technologie,  Einführung, Change, Personalrat, UX

• Analyseziele,  -dashboards, -prozesse


• Ableiten von Maßnahmen

• Skills Datenformate


• Funktionalitäten und Roadmaps der Standardsuiten und Spezialisten


• Architekturen


• Anwendungsbereiche für KI

• Strategische Personalplanng


• Oportunity Market Plaace


• Carrers


• Learning


• Recruiting

• Change bei Mitarbeitern und Führungskräften

...

• Einbindung digitaler Posteingang, digitale Dokumentenerzeugung , digitale Unterschrift und digitale Personalakte in die HR Services Workflows.


• Wie verbreitet sind ausgewählte Standard-Workflows bei den Teilnehmern. Wo lagen die Herausforderungen bei der Ausprägung.


• Matchmaking zwischen den Fachverantwortlichen, die Interesse am Austausch zu einzelnen Workflows haben.

• Workflows


• Schnittstellen


• Prozessroboter


• Formulare


• Oberflächen


• Applikationen


• Arbeitshilfen


• u.s.w.

• Governance, Strategie, Roadmap, Businesscase

• Skills-Ontology, Capabilties, Job-Architektur: Aufbau eines Eco
  Systems zur Pflege von Skills (Auch: Eigenverantwortung der
  Mitarbeiter)

• Oportunity-Market-Place


• Recruiting Plattform


• Learning Experience


• Development-, Talent-Marketplace


• Workforce Planning

• KM Systeme und deren Funktionalitäten


• Verschlagwortung, Taxonomie


• Einbindung in Workflows, Absprung ins Ticketsystem


• Governance für Prozess und Content


• Prozesse und Organisation im Contentmanagement


• Business-Case Szenarien (sofern vorhanden)


• KPI

• Ambition Level, funktionale Strategie, System-Infrastruktur, Governance und Rollen im HR Reporting (Business Warehouse, Analytics Cloud, Power BI, ...)


• Nutzung globaler und lokale Datenquellen


• Globale und lokale Reporting Dashboards

• Ambition Level, funktionale Strategie, System-Infrastruktur, Governance und Rollen in den HR Analytics


• Data Lakes und Data-Provisioning Modelle


• Use-Cases, Ergebnisbeispiele, Erfolge

• Wie kommen wir zu einer zügigen, effizienten und für den Kunden attraktiven Beantwortung der verbliebenen Anfragen und Aufträge (Eingangsbearbeitung) in Tier 1?


• Wie gut managen wir unsere Eingangskanäle?


• Ziele, Aufgaben, Leistungen / Prozess-Split, Technologie, Organisation/Teamstruktur, Arbeitsplatzausstattung, KPI

• Ziele, Aufgaben, Leistungen, Technologie, Organisation/Teamstruktur, Arbeitsplatzausstattung, Kennzahlen

• Philosophie


• Ziele und Aufgaben Tier 0


• Rollen im Management von Tier 0


• Leistungen/Prozess-Split Tier 0/Tier 1


• Technologie, Werkzeuge


• Kennzahlen


• Erfolge, Herausforderungen, Lessons learned

• Cost/Productivity per Capability (z.B. Recruiting, Learning, ...)


• Cost/Productivity per Service (z.B. Projekte, Changes, Services…)


• Quality KPI


• Speed


• Unterstützungsgrad / Coverage

• Abdeckung Standard LV


• Rollenmodell, RACI


• Headcount HR IT vs HR


• Komplexität des Umfeldes / der Landschaft

• Aktuelle und künftige Einsatzfelder von Chat GPT und weiteren KI Technologien in den HR Anwendungen


• Auswirkungen auf das Service Delivery-Modelll und die übrige HR IT Landschaft

• Aktuelle Chatbot Use-Cases aus dem Teilnehmerkreis und von Gästen


• Erfolge, Herausforderungen und Lessons learned beim Einsatz von Chatbots


• Business-Case, Erfolgsmessung


• Governance und Content-Management


• Vergleich der Anbieter

• Cloud oder OnPrem?


• Bewertung der Implikationen für Prozesse und angedockte Systeme


• Verlängerung der HCM Wartungsverträge? Chancen und Risiken eines späten Umstiegs

• Alignment zwischen Business-, HR und HR-IT Strategie


• HR IT Ziele und Strategien


• Besondere Herausforderungen und Unsicherheiten bei der Strategieformulierung


• Wer setzt warum auf welche Stammdten-, Talent, EX,  ... Suiten?


• Wo sehen die Teilnehmer der Kern künftigen HR IT Architekturen?


• Was kommt und was geht? Was wissen wir über die Product-Roadmaps von SAP und Workday?


• Wo sehen die Teilnehmer die Grenzen der Suiten von SAP/SF, Workday und Oracle? Welche Module setzen sich nicht durch? Welche Alternativen gibt es?


• Architekturen und Roadmaps für kleinere Unternehmen


• Wie wichtig ist Agilität in der HR IT Architektur?

• Vorstellen des Maturity-Modells, das 2022 von den Teilnehmern entwickelt wurde


• Letzter Feinschliff der verschiedenen Dimensionen


• Abstimmungen zum Ablauf der Datenerhebung

• Selbstverständnis, Ziele, Strategien und Roadmap der HR Services (Horizont 3-5 Jahre)


• Welche Services werden angeboten und welche nicht?


• Entlastung local HR / HR Businesspartner durch die Shared Services

• Welche Steuerungsinstrumente werden mit wieviel Erfolg eingesetzt: Service-Management, Leistungsverzeichnis, Service-Level Agreements, Leistungsverrechnung, Budgetierung, KPI-Steuerung

• Einführungsstratregie, Businesscase


• Einführungsprojekte und Change-Management


• Globale Workflows / Prozesse


• Lokale Workflows / Prozesse


• Rollen und Berechtigungen


• Ergänzungen


• Payroll und weitere Schnittstellen


• Neue Releases

• Einführungsstrategie, Businesscase


• Einführungsprojekte und Change-Management


• Globale Workflows / Prozesse


• Lokale Workflows / Prozesse


• Rollen und Berechtigungen


• Ergänzungen


• Payroll und weitere Schnittstellen


• Neue Releases

• Ziele, Praktiken und Ergebnisse bei Initiativen zur Harmonisierung und Konsolidierung von HR IT Landschaften


• Teilnehmer stellen vor, wie sie mit den Budgetkürzungen umgehen und wie bestehende Projektportfolios, Arbeitsweisen und Service-Level übeprüft werden

• Governance bei der Festlegung / Fortschreibung der HR IT Architektur (lokal / global, business / HR IT / IT)


• Tools und Vorgehensweisen beim strategischen und operativen Managements des HR IT Portfolios (Projekte, Demands, Services)


• Teilnehmer stellen Ihre Praktiken, Erfahrungen und Herausforderungen vor.

• Einige Kennzahlen aus dem Benchmarking


• Aufgabenspektrum und Abgrenzung zu anderen HR Services-Bereichen wie Admin oder Payroll


• Rollen (Zentral, dezentral)


• Prozesse und Organisation, Aufgabesplit


• Systeme und deren Schnittstellen

Festlegung der Austauschthemen, -formate und -termine für das laufende Jahr.
Die Grundlage bildet eine Interviewrunde mit den meisten Teilnehmern und eine Abfrage der Ziele, Projekte und Herausforderungen für das laufende Jahr.

Weiterhin stellen wir die neue Teams Plattform vor, auf der künftig der Communtiy-Austausch stattfinden soll
und diskutieren die Spielregeln zur Nutzung der Plattform.

• Wie halten es die Teilnehmer mit dem Nachweis des „Business-Values“ von Initiativen zur Verbesserung der EX?


• Was wird gemessen, geschätzt, abgeleitet?


• Auf welche Studien wird ggf. rekuriert?


• Mit welchen Wert-Stories gelingt es, alle Stakeholder hinter den entsprechenden Initiativen zu vereinen?

Festlegung der Austauschthemen, -formate und -termine für das laufende Jahr. Die Grundlage der Abstimmung bildet eine Interviewrunde mit den meisten Teilnehmern und eine Abfrage der Ziele, Projekte und Herausforderungen für das laufende Jahr.

Weiterhin stellen wir die neue Teams Plattform vor, auf der künftig der Communtiy-Austausch stattfinden wird
und diskutieren die Spielregeln zur Nutzung der Plattform.   

Vorstellung der Prozessabgrenzung und der Fragebögen zu den Outputgrößen, Einflussfaktoren und Komplexitätstreibern der Zeitwirtschaft.
Die Freischaltung der Fragebögen erfolgt am 06. Februar, die Qualitätssicherung der Daten des ersten Konvois 23 erfolgt in der zweiten März-Hälfte. Die Auswertungen liegen Ende März vor.

Fragebögen und Prozessabgrenzung auf Teams

• Pläne, Erfahrungen und gute Lösungen beim Auf- und Ausbau von Skill Management Infrastrukturen auszutauschen und zu diskutieren,


• den Hype um das Thema in einem vertrauensvollen Diskurs ggf. etwas „zu erden“


• um am Ende und schneller die richtigen Entscheidungen für das eigene Programm zu treffen.

• Welche Annahmen oder Anlässe liegen der Initiative zu Grunde?


• Welche Informationen zum Business-Need der Initiative liegen vor ?


• Verankerung in HR Strategie, Story

• Rollen und Verantwortlichkeiten in der Konzeptions- und Realisierungsphase


• Einführungsstrategie (Meilensteine, Projektteam, Kundenzentrierung, Iterationen)


• Pilotierung (was und wo, KPI, Ergebnisse)

• Logik, Durchgängigkeit


• Aktualität sicherstellen, Market-Intelligence


• Governance, Technologie, Einführung, Change, Personalrat, UX

• Logik, Philosophie, Präzision vs. Leichtigkeit


• Granularität, Proficeny-Level


• Gewichtung, Lebenszyklus


• Governance, Einführung, Change, Personalrat, UX

• Einlesen von Skills aus Job Profilen


• Nutzung von KI / Market Intelligence


• Governance, Technologie,  Einführung, Change, Personalrat, UX

• Pflege der Ist-Skills durch Mitarbeiter


• Hooks im Performancemgt., Talent-, Führungsprozess


• Nutzung von KI / Market Intelligence


• Validierung von Skills


• Governance, Technologie,  Einführung, Change, Personalrat, UX

• Analyseziele,  -dashboards, -prozesse


• Ableiten von Maßnahmen

• Skills Datenformate


• Funktionalitäten und Roadmaps der Standardsuiten und Spezialisten


• Architekturen


• Anwendungsbereiche für KI

• Strategische Personalplanng


• Oportunity Market Plaace


• Carrers


• Learning


• Recruiting

• Change bei Mitarbeitern und Führungskräften

...

• Einbindung digitaler Posteingang, digitale Dokumentenerzeugung , digitale Unterschrift und digitale Personalakte in die HR Services Workflows.


• Wie verbreitet sind ausgewählte Standard-Workflows bei den Teilnehmern. Wo lagen die Herausforderungen bei der Ausprägung.


• Matchmaking zwischen den Fachverantwortlichen, die Interesse am Austausch zu einzelnen Workflows haben.

• Workflows


• Schnittstellen


• Prozessroboter


• Formulare


• Oberflächen


• Applikationen


• Arbeitshilfen


• u.s.w.

• Governance, Strategie, Roadmap, Businesscase

• Skills-Ontology, Capabilties, Job-Architektur: Aufbau eines Eco
  Systems zur Pflege von Skills (Auch: Eigenverantwortung der
  Mitarbeiter)

• Oportunity-Market-Place


• Recruiting Plattform


• Learning Experience


• Development-, Talent-Marketplace


• Workforce Planning

• KM Systeme und deren Funktionalitäten


• Verschlagwortung, Taxonomie


• Einbindung in Workflows, Absprung ins Ticketsystem


• Governance für Prozess und Content


• Prozesse und Organisation im Contentmanagement


• Business-Case Szenarien (sofern vorhanden)


• KPI

• Ambition Level, funktionale Strategie, System-Infrastruktur, Governance und Rollen im HR Reporting (Business Warehouse, Analytics Cloud, Power BI, ...)


• Nutzung globaler und lokale Datenquellen


• Globale und lokale Reporting Dashboards

• Ambition Level, funktionale Strategie, System-Infrastruktur, Governance und Rollen in den HR Analytics


• Data Lakes und Data-Provisioning Modelle


• Use-Cases, Ergebnisbeispiele, Erfolge

• Wie kommen wir zu einer zügigen, effizienten und für den Kunden attraktiven Beantwortung der verbliebenen Anfragen und Aufträge (Eingangsbearbeitung) in Tier 1?


• Wie gut managen wir unsere Eingangskanäle?


• Ziele, Aufgaben, Leistungen / Prozess-Split, Technologie, Organisation/Teamstruktur, Arbeitsplatzausstattung, KPI

• Ziele, Aufgaben, Leistungen, Technologie, Organisation/Teamstruktur, Arbeitsplatzausstattung, Kennzahlen

• Philosophie


• Ziele und Aufgaben Tier 0


• Rollen im Management von Tier 0


• Leistungen/Prozess-Split Tier 0/Tier 1


• Technologie, Werkzeuge


• Kennzahlen


• Erfolge, Herausforderungen, Lessons learned

• Cost/Productivity per Capability (z.B. Recruiting, Learning, ...)


• Cost/Productivity per Service (z.B. Projekte, Changes, Services…)


• Quality KPI


• Speed


• Unterstützungsgrad / Coverage

• Abdeckung Standard LV


• Rollenmodell, RACI


• Headcount HR IT vs HR


• Komplexität des Umfeldes / der Landschaft

• Aktuelle und künftige Einsatzfelder von Chat GPT und weiteren KI Technologien in den HR Anwendungen


• Auswirkungen auf das Service Delivery-Modelll und die übrige HR IT Landschaft

• Aktuelle Chatbot Use-Cases aus dem Teilnehmerkreis und von Gästen


• Erfolge, Herausforderungen und Lessons learned beim Einsatz von Chatbots


• Business-Case, Erfolgsmessung


• Governance und Content-Management


• Vergleich der Anbieter

• Cloud oder OnPrem?


• Bewertung der Implikationen für Prozesse und angedockte Systeme


• Verlängerung der HCM Wartungsverträge? Chancen und Risiken eines späten Umstiegs

• Alignment zwischen Business-, HR und HR-IT Strategie


• HR IT Ziele und Strategien


• Besondere Herausforderungen und Unsicherheiten bei der Strategieformulierung


• Wer setzt warum auf welche Stammdten-, Talent, EX,  ... Suiten?


• Wo sehen die Teilnehmer der Kern künftigen HR IT Architekturen?


• Was kommt und was geht? Was wissen wir über die Product-Roadmaps von SAP und Workday?


• Wo sehen die Teilnehmer die Grenzen der Suiten von SAP/SF, Workday und Oracle? Welche Module setzen sich nicht durch? Welche Alternativen gibt es?


• Architekturen und Roadmaps für kleinere Unternehmen


• Wie wichtig ist Agilität in der HR IT Architektur?

• Vorstellen des Maturity-Modells, das 2022 von den Teilnehmern entwickelt wurde


• Letzter Feinschliff der verschiedenen Dimensionen


• Abstimmungen zum Ablauf der Datenerhebung

• Selbstverständnis, Ziele, Strategien und Roadmap der HR Services (Horizont 3-5 Jahre)


• Welche Services werden angeboten und welche nicht?


• Entlastung local HR / HR Businesspartner durch die Shared Services

• Welche Steuerungsinstrumente werden mit wieviel Erfolg eingesetzt: Service-Management, Leistungsverzeichnis, Service-Level Agreements, Leistungsverrechnung, Budgetierung, KPI-Steuerung

• Einführungsstratregie, Businesscase


• Einführungsprojekte und Change-Management


• Globale Workflows / Prozesse


• Lokale Workflows / Prozesse


• Rollen und Berechtigungen


• Ergänzungen


• Payroll und weitere Schnittstellen


• Neue Releases

• Einführungsstrategie, Businesscase


• Einführungsprojekte und Change-Management


• Globale Workflows / Prozesse


• Lokale Workflows / Prozesse


• Rollen und Berechtigungen


• Ergänzungen


• Payroll und weitere Schnittstellen


• Neue Releases

• Ziele, Praktiken und Ergebnisse bei Initiativen zur Harmonisierung und Konsolidierung von HR IT Landschaften


• Teilnehmer stellen vor, wie sie mit den Budgetkürzungen umgehen und wie bestehende Projektportfolios, Arbeitsweisen und Service-Level übeprüft werden

• Governance bei der Festlegung / Fortschreibung der HR IT Architektur (lokal / global, business / HR IT / IT)


• Tools und Vorgehensweisen beim strategischen und operativen Managements des HR IT Portfolios (Projekte, Demands, Services)


• Teilnehmer stellen Ihre Praktiken, Erfahrungen und Herausforderungen vor.

• Einige Kennzahlen aus dem Benchmarking


• Aufgabenspektrum und Abgrenzung zu anderen HR Services-Bereichen wie Admin oder Payroll


• Rollen (Zentral, dezentral)


• Prozesse und Organisation, Aufgabesplit


• Systeme und deren Schnittstellen

Festlegung der Austauschthemen, -formate und -termine für das laufende Jahr.
Die Grundlage bildet eine Interviewrunde mit den meisten Teilnehmern und eine Abfrage der Ziele, Projekte und Herausforderungen für das laufende Jahr.

Weiterhin stellen wir die neue Teams Plattform vor, auf der künftig der Communtiy-Austausch stattfinden soll
und diskutieren die Spielregeln zur Nutzung der Plattform.

• Wie halten es die Teilnehmer mit dem Nachweis des „Business-Values“ von Initiativen zur Verbesserung der EX?


• Was wird gemessen, geschätzt, abgeleitet?


• Auf welche Studien wird ggf. rekuriert?


• Mit welchen Wert-Stories gelingt es, alle Stakeholder hinter den entsprechenden Initiativen zu vereinen?

Festlegung der Austauschthemen, -formate und -termine für das laufende Jahr. Die Grundlage der Abstimmung bildet eine Interviewrunde mit den meisten Teilnehmern und eine Abfrage der Ziele, Projekte und Herausforderungen für das laufende Jahr.

Weiterhin stellen wir die neue Teams Plattform vor, auf der künftig der Communtiy-Austausch stattfinden wird
und diskutieren die Spielregeln zur Nutzung der Plattform.   

Vorstellung der Prozessabgrenzung und der Fragebögen zu den Outputgrößen, Einflussfaktoren und Komplexitätstreibern der Zeitwirtschaft.
Die Freischaltung der Fragebögen erfolgt am 06. Februar, die Qualitätssicherung der Daten des ersten Konvois 23 erfolgt in der zweiten März-Hälfte. Die Auswertungen liegen Ende März vor.

Fragebögen und Prozessabgrenzung auf Teams